Resulta difícil encontrar propuestas de política económica que encuentren tanta reacción a ambos lados del espectro político como es el caso del contrato único (CU). Aunque esta propuesta fue lanzada hace ya algunos años desde diferentes colectivos sociales, académicos y políticos, el debate se ha reavivado por su inclusión en el programa electoral con el que Ciudadanos pretende concurrir a las próximas elecciones generales.
No voy a negar que soy un firme defensor del CU. Creo que sería un buen instrumento para eliminar parte de las “peculiaridades” de nuestro mercado laboral. Sin embargo también soy consciente de que el CU, como propuesta aislada, no puede resolver todas las disfuncionalidades que arrastra dicho mercado desde hace más de 30 años. En este artículo trataré por lo tanto de defender el CU resumiendo inicialmente los argumentos a favor del mismo, aunque sin olvidar las principales críticas que se han realizado. Entre estas últimas destacaré una de ellas, y que versa sobre la necesidad de mantener los contratos temporales dadas las peculiaridades de nuestro sistema productivo, y sobre la que discutiré en la segunda parte del artículo.
Como casi todos saben, el CU pretende atacar la dualidad contractual, temporal vs. indefinido, mediante la supresión de las diferencias en los costes de despido en función del contrato del trabajador. Eliminar, como definió Samuel Bentolila, el “muro” (diferencia entre despedir a un temporal con 3 años menos un día de contrato y un indefinido con 3 años y un día de contrato) por una indemnización creciente desde el primer día supuestamente reduciría gran parte de la temporalidad y de la precariedad laboral en España atacando, en palabras de J.J. Dolado, la tendencia bulímica de nuestra economía: intensidad en la creación de empleo en expansiones frente a intensidad en su destrucción en recesiones. También, y además de lo anterior, se espera que aumente la permanencia del trabajador en empresa, que facilite la adquisición de capital humano, que reduzca la rotación laboral especialmente entre los trabajadores más jóvenes así como las diferencias salariales por tipo de contrato, y los costes de transacción, contratación y cualquier otro asociado a la búsqueda de trabajadores, etc.[1] Por el contrario el CU no eliminaría totalmente la precariedad ya que para ello sería necesario reformas profundas no sólo en el mercado de trabajo sino en la educación secundaria, formación profesional, universidad, sistema impositivo del mercado de trabajo, etc… Además, si se mantienen otros tipos de contratos que puedan flexibilizar el despido, se usarán especialmente con mayor intensidad durante recesiones o fases bajistas del ciclo.
Dentro del debate sobre los posibles costes, una crítica más se ha lanzado contra el CU: no es el más adecuado para el modelo productivo de nuestra economía. El argumento lógico es que, partiendo de un modelo productivo en gran parte estacional (agricultura, agroindustria y servicios como el turismo), un contrato con indemnización creciente que elevara el coste relativo del contrato por tiempo definido elevaría los costes de multitud de empresas, dificultando por lo tanto el crecimiento económico, elevando en consecuencia el desempleo en el segmento de trabajadores “usuales” de dichas actividades.
Aunque la lógica es intachable, existen dos problemas. En primer lugar, parece que la evidencia no la apoya. Por ejemplo, Javier Polavieja muestra con datos para 15 países desarrollados, entre ellos España, en un trabajo que pueden ver aquí, que la estructura productiva no explica el uso de contratos temporales en los niveles españoles que se observan. En segundo lugar, dicho argumento parte desde una premisa que considero errónea pues cuenta la mitad de la historia, al presuponer el modelo productivo como exógeno a la regulación del mercado de trabajo. Dicho en otras palabras, según cómo regulemos el mercado de trabajo estaremos propiciando un modelo productivo u otro. Resumiendo, la relación entre regulación laboral y modelo productivo es endógena. Con un ejemplo les explico.
Supongamos que un país tiene dos tipos de empresas. Una de ellas no requiere capital humano. No necesita siquiera que el trabajador adquiera cualidades con la experiencia. Por este motivo esta empresa puede prescindir de estos trabajadores cuando quiera. No tiene costes adicionales salvo la posible indemnización, que por supuesto asumimos pequeña. Lo que estamos incentivando en esta empresa es que contrate como quiera y cuanto quiera. Es más, podemos incentivar incluso que cometa fraude, ya que si existen causas objetivas para contratar temporal las empresas intentarán ignorarlas siempre que contratar indefinido sea (relativamente) más caro. Supongamos ahora otra empresa que necesita contratar trabajadores con un alto nivel de capital humano y a los que como es habitual necesita formar, pues no todas encuentran en el mercado lo que necesitan, sino lo que hay. Por ello, el coste fijo, la inversión, de contratar por parte de la empresa debe ser resarcida, si se quiere obtener un retorno por dicho esfuerzo. Es por ello que se le pide al trabajador lealtad, esfuerzo y permanencia. Para estas empresas cambiar de trabajador es costoso, no quieren contratos temporales, quieren indefinidos. A cambio piden fidelidad y ofrecen salarios mayores. Dicho eso suponga ahora que, a diferencia de las empresas con trabajadores temporales, a ésta le exigimos mayores (relativamente) indemnizaciones a la hora de despedir. De este modo, estamos discriminando legal y positivamente la contratación en empresas que se nutren especialmente de empleo temporal, y que suelen ser de bajo valor añadido, de trabajadores no cualificados y escasa inversión en capital.
Y ahora demos el salto. En un país no suele haber dos tipos de empresas. E incluso en cada empresa tenemos incentivos para contratar a ambos tipos de trabajadores. Además, los productos o servicios no necesariamente se pueden fabricar con una dotación fija de cada tipo de trabajador, sino que se pueden buscar las combinaciones adecuadas dados los costes de contratación. A donde quiero ir es que, a diferentes costes relativos, diferente combinación óptima de contratos. Como el capital humano es complementario a la tecnología, concluimos que a mayor coste (relativo) de contratación del capital humano, menor inversión en TIC (ver Hempell, 2003). Por ejemplo, trabajos de Dolado y Stucchi en 2008, o Dolado. Ortigueira y Stucchi, en 2012, para empresas españolas entre 1991 y 2005 muestran precisamente que una reducción de las diferencias en los costes de despido mejora la productividad total de los factores (PTF) para empresas industriales y energéticas. Lotti y Viviano en 2012 encuentran que las reformas en Italia llevaron a una mejora de la PTF.
Sin embargo debe quedar claro que el CU no propone reducir la indemnización por despido, como muchos otros críticos han puesto en relevancia. Lo que se propone, por si aún existen reticencias, es una eliminación del muro o su suavización, aunque se mantenga el nivel medio de indemnización previo. El efecto de las indemnizaciones por despido sobre la productividad no está claro, aunque existen razones y evidencias que nos lleva a pensar que una razonable protección eleva la productividad a largo plazo a partir de varios canales (OCDE, 2007). Lo que se plantea en este debate, por lo tanto, no es el coste en productividad de las indemnizaciones por despido sino su diferencia entre tipos de contratos. Es por ello que el CU puede ser una adecuada respuesta al mal comportamiento de ésta desde precisamente mediados de los 80 en España. Además, la capacidad de una empresa para poder ajustar su plantilla ante un shock adverso dado un CU sería similar o superior a la existente.
En resumen, el contrato único reforzaría la contratación indefinida, permitiría elevar no sólo la capitalización del trabajador, sino además de la empresa y a largo plazo eliminaría restricciones para el cambio del modelo productivo. No es cierto, por lo tanto, que el tipo de contrato dependa del modelo productivo y no a la inversa. Es también cierto que el modelo productivo depende de cómo definamos el mercado laboral. Si empezamos por el contrato único habremos dado un salto importante en el cambio de nuestra economía que tanto necesitamos. Habremos, al menos, eliminado una ventaja comparativa de sectores y actividades de bajo valor añadido. El resto será cuestión de más reformas, y de suerte.
[1] Para un resumen de muchas de estos posibles efectos pueden leer el trabajo de J. Ignacio García-Pérez y Victoria Osuna de 2014.
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Referencias
Hempell, T. (2003). Do computers call for training? Firm-level evidence on complementarities between ICT and human capital investments.
Dolado, J. J., & Stucchi, R. (2008). Do temporary contracts affect TFP? Evidence from Spanish manufacturing firms.
Dolado, J. J., Ortigueira, S., & Stucchi, R. (2012). Does dual employment protection affect TFP? Evidence from Spanish manufacturing firms.
Lotti, F., & Viviano, E. (2012). Temporary workers, uncertainty and productivity. Banca d’Italia.
Polavieja, J. G. (2006). The incidence of temporary employment in advanced economies: why is Spain different?. European Sociological Review, 22(1), 61-78.
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