Periódicamente aparecen estudios e informes en los que se analizan los salarios y las diferencias en las remuneraciones para diversos grupos poblacionales. Algunas veces la clasificación en la que se basa la comparación será en función de los niveles de estudios de los trabajadores. En otros casos será una clasificación geográfica. En otra, y muy habitual, serán las diferencias salariales por razón de género y, finalmente, en otras ocasiones corresponderá simplemente a la desigualdad salarial general. En este sentido, la semana pasada le tocó el turno alInforme Adecco, de donde se podía obtener detallada información de algunas de estas comparaciones salariales.
La utilidad de estos informes está fuera de duda. La atención dedicada a los mismos por parte de los medios es merecida y comprensible. Sin embargo, un problema recurrente en los mismos es que sus resultados suelen ser excesivamente generales. Habitualmente los datos publicados son meras medias y simples comparaciones entre ellas. Así, se elige una característica, por ejemplo algunas de las que he enumerado anteriormente, se calculan las medidas salariales y se obtiene la diferencia, el ratio, o algún otro estadístico que apetezca. Una vez obtenida esta diferencia, se publica y los medios llenan hojas y hojas comentando el dato. A renglón seguido, se inicia el debate en las redes sociales y obtenemos como derivada todo un cuerpo de “conocimiento” en su mayor parte débil y, en la otra parte, falaz. Esto es así porque el resultado que se obtiene por la simple comparación de las medias es profundamente limitado. Si realmente se quieren analizar las razones que explican dichas diferencias salariales, es necesario diseñar un estudio más profundo. Igualmente es necesario acudir a otras fuentes de datos más completas que permitan llevar a cabo tal análisis. Pongamos dos ejemplos para entenderlo adecuadamente.
El resultado que se obtiene por la simple comparación de las medias es profundamente limitado. Si realmente se quieren analizar las razones que explican dichas diferencias salariales, es necesario diseñar un estudio más profundo
En primer lugar, podemos discutir las diferencias salariales entre hombres y mujeres así como sus causas. Según los últimos datos del INE, y que se publican en la Encuesta de Estructura Salarial, la media salarial obtenida por un hombre comparada con la de una mujer era de un 16,5 % a favor de los primeros en 2010, último año para el que se dispone de los datos individuales. Este dato se calcula como salario por hora trabajada, y que debe ser siempre la dimensión de referencia. Sin embargo, este dato es mínimamente informativo pues, como he avanzado, solo muestra burdas comparaciones en media. Para entender realmente las diferencias en remuneración entre hombres y mujeres es necesario descender al “micromundo” de los datos, a los registros individuales de la encuesta, y comparar a partir de ellos los salarios entre hombres y mujeres una vez han sido controladas el resto de sus características individuales, como son su nivel educativo, los años de experiencia, el tipo de empresa, el tipo de contrato, etc. El objetivo es comparar los salarios para dos trabajadores para los cuáles estas otras características, salvo el genero, sean todas iguales. Sólo en ese caso será correcto hablar de discriminación o desigualdad salarial por razón de género. Por supuesto, aunque es tedioso tener que emparejar a hombres y mujeres que sean exactamente iguales en todas las dimensiones conocidas, no deben deprimirse. Los economistas contamos con herramientas que nos permiten alcanzar este objetivo y conocer de este modo cómo se originan las diferencias salariales por razón de genero, o si se quiere, por cualesquiera de otras características sobre las que tengamos interés.
Igual ocurre con las diferencias salariales entre empleados públicos y privados. Esta diferencia, que ascienden al 35 % a favor de los empleados públicos, se calcula simplemente mediante, de nuevo, la media de ambos grupos de trabajadores. Sin embargo, y como en el ejemplo anterior, estas diferencias marcan solo comparaciones entre dos grupos de trabajadores muy heterogéneos y diferentes entre sí. No es posible, pues, comparar salarios medios entre estos dos grupos, como tampoco entre géneros, si antes no se hace una puesta a punto de los individuos que se van a comparar. Es decir, si antes no se eliminan las distorsiones que provocan en esta comparación la existencia de diferentes características entre los grupos y que pueden estar provocando, y no la remuneración en sí, las diferencias en las medias. Por ejemplo, si entre los empleados públicos hay muchos más universitarios que entre los empleados privados, es posible que parte de este diferencial de remuneración sea motivado por esta razón, y no necesariamente porque la remuneración de los empleados públicos sea realmente más generosa. O por ejemplo, si parte de las diferencias en salarios medios por género se debe a la orientación de las mujeres hacia actividades peor remuneradas, no podremos hablar tampoco en este caso de discriminación salarial por género sino de otro tipo de discriminación, la segregación ocupacional. La correcta identificación de la razón de estas diferencias es crucial si se requiere desde los poderes públicos la actuación adecuada para su eliminación.
No es posible comparar salarios medios entre empleados públicos y privados, como tampoco entre géneros, si antes no se hace una puesta a punto de los individuos que se van a comparar
Por ejemplo, en el caso de las diferencias por razón de género, sabemos que estas se deben en una parte importante, al menos un tercio, a las diferentes características que definen a los hombres frente a las mujeres. Por ejemplo, los hombres tradicionalmente ha trabajado en actividades donde se remunera más cierto tipo de cualidades, como son la asunción de riesgo, o la penalidad de los mismos (por ejemplo empleos tradicionalmente masculinos como son seguridad o ciertos empleos industriales). Pero también, y por razones de carácter social aun existentes, los hombres suelen acumular más experiencia que sus compañeras, lo que termina afectando a sus remuneraciones. Esto les permite avanzar más en su carrera profesional, alcanzar mejores puestos de responsabilidad, facilitando por ello que alcancen mayores niveles salariales. Por el contrario, las mujeres sesgan su búsqueda de empleo en muchos casos hacia ocupaciones y sectores tradicionalmente femeninos como son servicios, y dentro de ellos algunos donde las remuneraciones son excepcionalmente bajas. También, por ejemplo, hasta no hace muchos años, determinados tipos de contrato, como son los de tiempo parcial, han sido especialmente relevantes entre las mujeres, lo que evidentemente ha terminado por influir en su nivel salarial.
Así pues, si se tiene en cuenta tales diferencias en las características, las diferencias salariales entre hombres y mujeres se reduce a un 11,4 %. Esto viene a decir que un hombre gana algo más de un 11 % más que una mujer con similares características. Esto es lo que en economía aplicada llamamos discriminación salarial o discriminación pura. El resto viene motivado por las diferencias en las características medias entre hombres y mujeres. Sin embargo, ese 11,4 % no significa necesariamente que tal diferencia sea de nuevo discriminación. Este valor puede aún incorporar diferencias salariales motivadas por otras características para las cuáles aún no disponemos de información. Por ejemplo, en bases de datos donde además de las características observadas en la Encuesta de Estructura Salarial se recogen otras como las características de los puestos de trabajo, la discriminación cae aún más, dándonos a entender que la verdadera diferencia salarial por razón de género se origina en gran parte por las diferentes oportunidades laborales a las que se enfrenta cada genero, siendo la discriminación una parte mucho menor de lo que en la actualidad se considera.
Este tipo de análisis son fundamentales para el adecuado diseño de políticas cuyo objeto sea reducir o eliminar las diferencias salariales. Como ya se ha comentado, gran parte de las diferencias en la remuneración por razón de género vienen motivadas tanto por la segregación ocupacional o sectorial, como por la mayor dificultad en las mujeres para seguir una vida profesional similar a la de los hombres, debido a los aún importantes condicionamientos sociales que las limitan. Por ejemplo, el cuidado de familiares o la maternidad reducen considerablemente la experiencia laboral de las mujeres y limitan su desarrollo profesional, reduciendo su remuneración esperada. En este caso, la política adecuada no debe ser soloasegurar que las empresas no discriminen por razón de género en la remuneración, sino facilitar similares opciones y oportunidades a las mujeres para que puedan acceder a los mismos puestos de trabajo y ocupaciones que los hombres. Que puedan orientar su vida laboral hacia los mismos sectores y ocupaciones que los hombres, y que el tradicional rol de la mujer dentro de la familia sea redistribuido más equitativamente a través de la concienciación educativa. Solo así gran parte de las diferencias salariales por razón de género podrán eliminarse.
Entre aquellos trabajadores del sector público con mayor cualificación y mejor remunerados, su premio salarial no es significativamente diferente al de sus homólogos en el sector privado
De similar modo sucede con las diferencias retributivas entre empleados públicos y privados. Por ejemplo, en el trabajo de Hospido y Moral-Benito se mostraba cómo una parte considerable de estas diferencias venía motivada por las diferentes características de ambos grupos de trabajadores (dos tercios de la diferencia). Así, y por ejemplo, en el empleo público hay muchos más universitarios. Además, ampliando el análisis a lo largo de la distribución salarial, es decir, comparando trabajadores por niveles salariales y condicionados a varias de las características, los autores observan como gran parte de estas diferencias se concentran entre los trabajadores con menor cualificación, donde la función pública, muy posiblemente por el mayor poder de los sindicatos, les permiten obtener un premio salarial significativo. Por el contrario, entre aquellos trabajadores con mayor cualificación y mejor remunerados, su premio salarial no es significativamente diferente al de sus homólogos en el sector privado.
En resumen, comparar salarios entre diversos grupos definidos por características observadas tiene un interés obvio, tal y como se demuestra cuando estos informes son publicados. Sin embargo, el análisis que de ellos se pueda derivar es limitado. Es necesario llevar a cabo una observación de estas diferencias a mayor profundidad. Solo de este modo será posible acceder a las causas últimas de las diferencias y así poder de un modo más eficiente, diseñar políticas de actuación con mayor precisión y éxito.
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